本田(2009)は、日本的雇用の特徴として、浜口(2009)の次の指摘を挙げている。まず、日本の労働市場では、正社員と非正社員の世界が、相対立する原理によって成り立っているという。正社員は、担当する職務＝ジョブの範囲が明確でなく、企業という組織に所属する＝メンバーであることのみについて雇用主と雇用契約を結んでいる場合が大半で「ジョブなきメンバーシップ」と言える。
ジョブの輪郭が明確でなく、担当する仕事の中身は属人的かつ曖昧に決められるということは、つまりは押し付けられる仕事量の歯止めが実質的に存在しないということに他ならず、それが正社員の長時間労働を生み出していると言う。また、強固なメンバーシップとしての雇用保障と引き換えに、雇う側は「包括的人事権」を有しており、従業員の配属部署や勤務地を柔軟かつ自由に決定することができる。つまり日本の正社員は、自分の仕事の量だけでなく、その中身＝質についても、自分でコントロールすることができる権限が小さいのである。担当職務が一時点で見ても不明瞭だけでなく、長期的に見ても一貫していない。
非正社員は、担当するジョブは明確である代わりに、企業という組織へのメンバーシップは希薄である。非正社員は通常有期雇用であり、契約期間が切れれば雇用を打ち切られる。ジョブは、責任や権限が正社員と比べて大幅に限定されている。「メンバーシップなきジョブ」を原理としている。
また本田は、日本独特の大学と仕事の関係を「Jモード」と呼ぶ金子(2007)の説を紹介している。それは、大学入試が学生の基礎学力水準の指標を提供し、企業はそれを基準として大卒者を採用した後に、企業内で職業知識を実践的に習得させるのものである。Jモードの要となっているのが、「新規学卒一括採用」という慣行だという。
